透过日月知识的人力盘整服务
找到每个人最佳的价值区，
创造公司最大价值！
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| 目的： |
将公司的人力资本发挥到极致，倍数提升公司的价值。 |
| 效益： |
- 建立‘征、选、育、用、留’之计划
- 建立高价值的人力策略数据库
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降低面试成本，一次就找到对的人，进而降低以后的训练成本、管理成本与重置成本
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将训练投资报酬率提高最大值
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找到每一职务最大产值的因子，进而彼此提升现有人才的产值
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协助现有知识工作者，定期做心理健康检查，以降低心理成本，提高工作产能
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人力盘整(征选育用留) |
征才计划
征才方式五花八门，企业如何应用才能真正找到“适用”、“物超所值”的人才? |
- 掌握企业人力需求状况 -人力盘点(统计/比较)
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进行人力需求预测
-公司策略目标vs人力需求评估(短/中/长期)
- 了解人力市场供需状况
- 求才管道的应用(内部/外部)
- 拟定年度征才计划
-清楚定义目标职缺人才所需要的职能
-设计相关的测试方式
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选才计划
招募条件之外，隐藏着看不见的关键特质，您知道吗？
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- 企业用人的最高原则
-要选择最适合的人,而非最优秀的人？
“RIGHT PEOPLE，RIGHT PLACE，RIGHT PERFORM”
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选才的流程
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选才的标准
-心智结构图
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选才的工具
-须能针对工作所需的各项条件进行评量
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审视履历表的技巧
-履历表的基本组成与意义
-建立人才数据库
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面谈技巧
-面谈前的准备-时间、程序安排
-面谈中的要领与观察
-面谈后的决定
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育才计划
企业必须借着人力素质的不断提升,才能保持竞争力,维持成长与永续经营的成果
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用才计划
松下幸之助曾说：我们公司先制作人,再制造商品;
一语道出”用才”是企业成功的关键因素
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- 向历史学习
-用兵领将之道首在识才,知人长短即可礼贤下士
(楚汉相争)
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用才现况分析
-现有员工的“适才适所”达到百分之几？
-现有员工的产值可否再次突破？
-如何面对这当中的落差？(人格特质VS工作职掌)
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新时代之用才管理技能
-了解企业短中长期的人力规划
-十二项管理才能
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绩效评估与激励管理
-评估指标(有形/无形)
-激励面向(工作/社会/心理)与模式(实质/非实质)
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留才计划
一场新时代的人才保卫战,是成为快枪手,
亦或是枪下亡魂,正严峻的考验着人力资源工作者的智慧与能力
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- 留才准备的自我评估
-是否能有效掌握员工心理现况及预测其对公司的影响?
-对公司而言,员工是“原料对象”或“有情绪的人才”?
-对上述，公司做了什么准备？可否再更精进?
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公司与员工的关系
-经营目标vs个人目标
-公司愿景vs个人发展
-核心价值vs个人信念
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转换人力资源单位的角色与功能
-从费用单位到绩效单位
-从行政幕僚到策略幕僚
-从被动执行到主动管理
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导入专业而精确的工具与制度
-员工职涯规划
-员工协助方案
-员工福利架构
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